某县税务局党委委员、副局长选人用人专项整治党性分析材料3篇

税务局党委在选人用人上进行专项整治，强化党性修养，提升干部素质，确保队伍纯洁，效果如何？下面是网友整理分享的某县税务局党委委员、副局长选人用人专项整治党性分析材料3篇相关资料，供大家学习参考，喜欢就分享吧！

某县税务局党委委员、副局长选人用人专项整治党性分析材料3篇一、引言在全面从严治党的背景下，选人用人工作作为党的建设的重要组成部分，直接关系到党的执政能力和领导水平的提升。作为某县税务局党委委员、副局长，我深知选人用人工作的重要性，也深刻认识到在当前选人用人工作中存在的问题和不足。因此，我结合专项整治行动，深入剖析自身在选人用人方面的党性修养和存在的问题，以期在今后的工作中不断改进和提高。二、党性修养方面存在的主要问题(一)理论学习不够深入，政治站位有待提高1.理论学习缺乏系统性。虽然能够按照上级要求参加各类学习培训，但往往停留在表面，缺乏深入思考和系统总结。对于党的最新理论成果和税收政策法规，只是被动地接受，没有主动地去学习、去研究，导致理论素养提升缓慢。2.政治站位不够高。在选人用人工作中，有时过于关注局部利益，忽视了党的整体利益和长远利益。在面对复杂局面和棘手问题时，缺乏从政治高度去分析和解决问题的能力，导致决策不够科学、不够果断。(二)党性观念有所淡化，宗旨意识不够牢固1.党性观念有所松动。随着职务的升迁和工作环境的改变，有时会产生一些自满情绪，认为自己在党性修养方面已经做得很好了，不需要再进一步加强了。这种思想导致我在工作中有时会出现懈怠现象，对党的纪律和规矩执行不够严格。2.宗旨意识有所淡薄。在选人用人工作中，有时过于注重个人的政绩和形象，忽视了群众的利益和诉求。在选拔任用干部时，有时更多地考虑干部的个人能力和工作表现，而对其是否真正代表群众利益、是否真正为群众服务考虑得不够全面。(三)担当精神不足，创新能力有待加强1.担当精神不够强。在选人用人工作中，有时存在畏难情绪，面对复杂局面和棘手问题时缺乏敢于担当、敢于负责的精神。在决策过程中往往过于谨慎保守，缺乏创新和突破的勇气。2.创新能力有待提升。在选人用人工作中，有时过于依赖传统经验和做法，缺乏对新情况、新问题的深入分析和研究。在选拔任用干部时往往注重干部的学历、资历等因素，而对其创新思维和创新能力考察不够充分。三、存在问题的原因分析(一)理论学习不够深入的原因1.思想认识不到位。没有充分认识到理论学习对于提升个人素质和工作能力的重要性。认为理论学习是软任务、虚功夫，与实际工作关系不大，因此缺乏学习的积极性和主动性。2.学习方法不科学。在学习过程中往往采用灌输式、填鸭式的学习方法，缺乏互动式和参与式的学习方式。这种学习方法导致学习效果不佳，难以将所学知识转化为实际工作能力。(二)党性观念淡化的原因1.理想信念有所动摇。随着职务的升迁和工作环境的变化，有时会产生一些自满情绪，认为自己在党性修养方面已经做得很好了，不需要再进一步加强了。这种思想导致理想信念有所动摇，党性观念逐渐淡化。2.宗旨意识树得不牢。在选人用人工作中过于注重个人的政绩和形象，忽视了群众的利益和诉求。这种思想导致宗旨意识树得不牢，在工作中缺乏为群众服务的意识和行动。(三)担当精神和创新能力不足的原因1.责任意识不强。在选人用人工作中缺乏敢于担当、敢于负责的精神。面对复杂局面和棘手问题时往往采取回避态度或依赖上级决策，缺乏主动解决问题的意识和能力。2.创新意识淡薄。在选人用人工作中过于依赖传统经验和做法，缺乏对新情况、新问题的深入分析和研究。这种思想导致创新意识淡薄，在工作中缺乏创新和突破的勇气和能力。四、整改措施和努力方向(一)加强理论学习，提升政治站位1.制定学习计划。结合个人工作实际和岗位需求制定详细的学习计划，明确学习目标和学习内容。将理论学习作为日常工作的重要组成部分，确保学习时间和学习效果的落实。2.深入学习党的理论成果。加强对党的最新理论成果的学习和研究，掌握其精神实质和核心要义。通过参加培训班、研讨会等方式拓宽学习渠道和视野，不断提升个人理论素养和政治站位。3.加强实践锻炼。将所学知识与实际工作相结合，通过实践锻炼提升个人工作能力和水平。在工作中注重总结经验教训，不断改进工作方法和思路，提高工作效率和质量。(二)强化党性修养，牢固宗旨意识1.加强党性锻炼。积极参加党内政治生活和组织生活会等活动，加强党性锻炼和党性修养。通过批评与自我批评等方式查找自身存在的问题和不足，及时整改和提高。2.牢固树立宗旨意识。在选人用人工作中始终坚持群众路线和群众观点，把群众的利益放在首位。在选拔任用干部时注重考察其群众基础和群众工作能力，确保所选干部真正代表群众利益、真正为群众服务。3.加强纪律和规矩意识。严格遵守党的纪律和规矩特别是政治纪律和政治规矩，做到令行禁止、步调一致。在选人用人工作中坚持原则、秉公执法、廉洁奉公，自觉接受组织和群众的监督。(三)增强担当精神，提升创新能力1.强化担当意识。在选人用人工作中敢于担当、敢于负责，面对复杂局面和棘手问题时能够迎难而上、主动作为。在决策过程中注重科学性和民主性相结合，确保决策的科学性和可行性。2.提升创新能力。在选人用人工作中注重创新思维和创新能力的培养和提升。加强对新情况、新问题的深入分析和研究，探索适应新时代要求的选人用人新思路和新方法。在选拔任用干部时注重考察其创新思维和创新能力，鼓励和支持干部在工作中大胆创新、勇于实践。3.加强团队建设。注重团队建设和管理，营造积极向上、团结协作的工作氛围。通过加强培训、交流等方式提升团队成员的整体素质和能力水平，形成优势互补、协同作战的工作格局。五、结语选人用人工作是党的建设的重要组成部分，直接关系到党的执政能力和领导水平的提升。作为某县税务局党委委员、副局长，我深知选人用人工作的重要性，也深刻认识到自身在选人用人方面存在的问题和不足。通过本次专项整治行动和党性分析材料的撰写，我更加清晰地认识到了自身存在的问题和根源所在，也明确了今后的整改措施和努力方向。在今后的工作中我将不断加强学习、提升素质和能力水平；强化党性修养和宗旨意识；增强担当精神和创新能力；为推进某县税务局选人用人工作的科学化、规范化和制度化贡献自己的力量。同时我也希望组织能够给予我更多的批评、帮助和支持，让我在今后的工作中不断进步和成长。某县税务局党委委员、副局长选人用人专项整治党性分析汇报材料根据总局、省局关于选人用人专项整治工作的部署要求，我紧扣“深入学习贯彻新时代党的组织路线，全面规范选人用人工作”主题，结合自身岗位职责，通过“对照党章党规找差距、对标上级要求查不足、对接干部群众听意见”,深入查摆了在选人用人工作中存在的问题，深刻剖析了思想根源，明确了整改方向。现将党性分析情况汇报如下：一、存在的主要问题作为县局党委委员、分管人事工作的副局长，我始终把贯彻落实新时代党的组织路线作为重要政治任务，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《条例》)及税务系统干部管理规定。但对照总局巡视反馈问题、省局专项检查通报及干部群众意见，仍存在以下突出问题：(一)政治把关“严度”不足，对“首关不过、余关莫论”的把握有偏差选人用人的首要标准是政治标准，但在具体实践中，我对干部政治素质的考察还存在“虚化”“泛化”问题。一是考察内容“大而化之”。202*年以来，县局开展3批次科级干部选拔、5批次股级干部调整，虽在方案中明确“突出政治标准”,但考察指标多为“政治立场坚定”“拥护党的领导”等笼统表述，缺乏“可量化、可核查”的具体标准。例如，在202*年某分局副局长选拔中，对考察对象在落实减税降费、疫情防控等重大任务中的政治表现仅作“较好”定性评价，未深入核查其具体行动和群众口碑。二是考察方式“浅尝辄止”。政治素质考察多依赖个别谈话、民主测评等传统方式，对“八小时外”政治表现、重大事件中的政治立场缺乏延伸了解。202*年，某干部因参与封建迷信活动被群众举报，经查其日常工作中“表面合规”,但考察时未通过家访、社区走访等方式深挖思想动态，暴露出政治考察的“盲区”。三是结果运用“刚性不足”。对政治表现一般的干部，存在“提醒教育代替组织处理”的倾向。202*年，某股级干部在党史学习教育中发表不当言论，虽被批评教育，但未影响其年度考核评优，未能形成“政治不过关、一切不过关”的鲜明导向。(二)程序执行“精度”不够，对“规范操作”的要求有松懈选人用人程序是确保公平公正的“生命线”,但在实际操作中，我对细节的把控还存在“打折扣”现象。一是民主推荐“质量不高”。部分干部对民主推荐的严肃性认识不足，存在“凭关系打分”“随大流投票”问题。202*年股级干部推荐中，某岗位推荐得票前3名干部的群众认可度调查显示，2人“业务能力一般”“群众基础薄弱”,反映出推荐环节存在“人情票”“印象票”干扰，而我未及时采取“二次推荐”或“延伸谈话”等方式纠偏。二是考察谈话“深度不够”。考察组人员多为临时抽调，对谈话技巧、政策把握不熟练，导致谈话内容“浮在表面”。202*年某税务所所长考察中，谈话对象仅反馈“工作认真”“团结同事”,未触及“担当不足”“创新意识弱”等关键问题，而我作为分管领导，未严格审核考察报告，导致“带病提名”风险。三是任前公示“效果不佳”。公示范围局限于机关大楼公告栏，对基层分局干部覆盖不足；公示内容仅列姓名、职务，未公开德能勤绩廉等具体信息。202*年某干部任前公示期间，基层分局2名干部反映其“存在吃拿卡要苗头”,但因公示渠道单一，问题线索未能及时收集，事后虽核查澄清，但影响了干部选拔的公信力。(三)日常管理“力度”不实，对“严管厚爱”的平衡有欠缺干部管理是选人用人的“后半篇文章”,但我在“管思想、管工作、管作风、管纪律”上还存在“重选轻管”倾向。一是跟踪培养“链条断裂”。对新任职干部的“扶上马、送一程”不够到位。202*年新提拔的3名股级干部中，2人因“业务不熟、协调能力弱”导致工作推进缓慢，而我未及时组织“一对一”导师结对或专题培训，干部成长周期延长。二是监督约束“抓小不紧”。对干部苗头性、倾向性问题“睁一只眼闭一只眼”。202*年，某干部因“迟到早退频繁”被考勤系统预警，分管股室仅口头提醒，我未督促启动“谈话诫勉”程序，导致其后来因违反工作纪律被通报批评，教训深刻。三是激励关怀“形式单一”。干部考核“平均主义”仍有市场，202*年度考核中，业务股室与后勤股室优秀指标分配“一刀切”,导致“多干多错、少干少担”的消极情绪；对基层分局干部的生活困难(如通勤不便、子女入学难)关注不够，202*年某分局3名干部因家庭原因申请调岗，反映出人文关怀的“温度”不足。(四)担当作为“锐度”不强，对“破解难题”的勇气有欠缺面对干部队伍结构矛盾、人才断层等问题，我存在“求稳怕乱”思想，改革创新力度不足。一是破解“年龄断层”办法不多。县局35岁以下干部仅占比12%,业务骨干集中在45-55岁年龄段，而我对“青年才俊选育”的系统谋划不足，虽开展“青蓝工程”,但师徒结对“重形式、轻实效”,202*年青年干部在市级业务比武中“零获奖”,反映出培养机制的“空转”。二是推动“能上能下”魄力不足。对“庸懒散拖”干部的调整存在“顾虑重重”。202*年，某分局负责人因“工作长期落后、群众意见大”被多次提醒，但我担心“影响队伍稳定”,未及时启动“末位调整”程序，导致该分局连续两年绩效考核排名倒数。三是优化“人岗匹配”精准不够。干部调配更多依赖“经验判断”,缺乏科学的能力测评和岗位需求分析。202*年将1名擅长税收分析的干部调整至征管一线，因其“沟通协调能力弱”,导致工作衔接不畅，而将1名征管能手调至税政岗位，又因“政策钻研不深”难以胜任，造成“人才浪费”。二、原因剖析上述问题的存在，表面看是工作方法和作风问题，根源在于党性修养、政治站位、责任担当的不足。(一)理论武装“不够深”,对选人用人的政治属性认识不到位对习近平总书记关于“着力培养忠诚干净担当的高素质干部”的重要论述学习不够系统，存在“重业务学习、轻政治学习”倾向。例如，虽参加党委会、理论学习中心组学习，但对《条例》《税务系统领导干部选拔任用工作办法》的研讨仅停留在“条款解读”,未结合税务系统“政治机关”属性，从“为党育人、为税聚才”的高度把握选人用人的政治责任，导致政治把关“宽松软”。(二)党性锤炼“不够严”,对“坚持原则”的政治品格践行有差距