防止简单以票取人问题的调研报告

报告指出需完善评价体系 强调综合考察干部素质与能力 如何更有效地实施这些措施？下面网友分享多篇相关内容供您参考学习，希望有您喜欢的。

“防止简单以票取人”问题的调研报告我部承担的“防止简单以票取人”调研课题在县委副书记、组织部长的带领下，精心组织，迅速行动，由县委组织部干部一科牵头，部内其它科室及相关单位共同参与，采取问卷调查、走访调研、会议座谈、资料数据分析等方式，就“防止简单以票取人”这一课题进行了深入调查和研究，探索建立了“五方联动，交叉考核”干部任职考察新模式，能较好的解决了干部考察“简单以票取人”问题。现将调研情况报告如下：一、关于“简单以票取人”存在的主要问题从这次的调研情况来看，广大干部群众认为“简单以票取人”主要表现在两个方面：一是机械地以票取人。二是变通地以票取人。特别是在干部选拔任用的民主推荐环节中，很难准确把握“防止简单以票取人”这一规定，容易被滥用。经过分析归纳，我们认为在干部任职考察中“简单以票取人”存在的主要问题有：（一）考察不系统，容易导致用人上的失察失误。现行的干部任职考察方式以听取汇报、民主测评、组织评价为主，主要考察干部职工和上级组织满意度，对班子和干部的工作情况考核不够，对日常考核不够，对实绩评价不够。如果简单地以票取人，就势必使衡量干部的基础信息失公、失准，从而影响选人用人“群众公认”原则的正确实施，损害干部选拔任用的公信度。（二）考核指标难量化，会妨碍优秀人才的脱颖而出。经济、群众信访等硬性指标相对容易量化，而党建、精神文明建设等党务工作和工作投入、群众满意度等软指标量化显得较难。在考核党务工作和软指标上往往会存在凭感觉、凭经验、凭印象定考核的现象。如果“简单地以票取人”，唯票取人，那这些优秀人才就很难进入干部选拔的下一道程序。（三）实绩难界定，容易挫伤干部干事创业的积极性。现行的考核办法缺乏针对性，难以客观真实地反映干部的工作实绩。在干部实绩的评定上，不同程度存在“一绩多用”、“多绩一用”等现象，缺乏对干部实绩前因后果、来龙去脉的透彻考察和了解，还特别容易忽视干部的隐绩。会使一些实实在在干事、踏踏实实为基层服务的干部“边缘化”，而一些热衷于跑关系、走门路、拉拉扯扯的人得到提拔重用。（四）结果难运用，容易滋长拉票贿选等不正之风。由于目前干部任职考察评价结果的可比性、准确度等都还不尽如人意，影响了其作为干部选拔任用和监督管理基本依据的可靠性，使实绩考核结果运用大打折扣。如果民主推荐测评过分强调“以票取人”，会对不正当的非组织行为起到推波助澜的作用，容易导致个别干部出现拉帮结派、拉票贿选等情况，严重妨碍干部选拔任用工作的有序进行，助长不正之风，降低干部选用工作的公信度，严重损害党和政府在人民群众中的形象。二、关于我县“防止简单以票取人”的工作探索我县的干部任职考察工作是严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》以及省委《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》、《省选拔任用党政领导干部考察工作试行办法》进行的。主要方式还是民主测评和组织评价。在具体工作中，我们在总结过去实践经验的基础上，通过理性思维、理论引导、调查研究、座谈讨论和试点工作等方式，就“防止简单以票取人”工作做了进一步的探索，特别是在干部考察指标、考察方式和考察结果运用上进行了完善，做到了干部任职考察在“防止简单以票取人”的基础上更加注重了干部的日常考核、实绩评价和群众的公认度。主要做法是：（一）在考察指标设置上，注重规范性、科学性。按照“于法周延，于事简便”的原则，根据不同职务、不同层次、不同岗位的工作特点，进一步细化、量化考核内容和标准。在考核指标体系上，探索建立了“五方联动，交叉考核”的考察模式，即由县目督办对考察对象所在单位的整体工作情况进行综合评价；考察对象单位干部职工和服务对象对考察对象进行民主测评和座谈推荐；单位党组织和相关县级部门对考察对象的工作能力和工作实绩进行综合评价；县级领导干部在平时工作中对相关单位的中心工作、重点工作进行随机点评，肯定成绩，指出不足；组织部门根据年度考核和以上四方面意见及平时掌握了解的情况向县委提出任用建议。通过分解干部考察的各个要素，对干部作出全面客观的综合性评价。（二）在考察方式上，注重针对性、实效性。目前，干部考察使用最多的方法是听取单位党组织意见、民主测评、个别座谈以及查阅资料等。这种考核方法的好处是：在短时间内就可以了解掌握干部的主要现实表现和工作业绩，但是诸如干部日常表现情况等一些深层次的问题却难以了解和掌握。我们探索建立的“五方联动，交叉考核”考察模式，能较好的解决这些问题。（三）在考核结果的运用上，注重公认性、导向性。“五方联动，交叉考核”的考察模式确定后，在考核结果的运用上，我们做到坚持六个原则。一是坚持五不提名：即：适应工作岗位能力较差，履行职责不到位不提名；民主测评优秀和称职票达不到三分之二或不称职票超过三分之一的，群众不满意、不认可的不提名；绩效考核被确定为一般、基本称职等次且在规定期限内无明显改进的或绩效考核被确定为较差、不称职等次的不提名；在镇乡换届期间，违反“5个严禁、17个不准、5个一律”纪律要求，经查属实的不提名；干部在道德品行、工作作风、廉洁自律等方面存在问题，经查证属实的不提名。二是考察对象民主推荐得票低、满意度测评加权得分低的不提拔使用。三是考察对象所负责的工作中有“一票否决”、通报批评、黄牌警告等情形的一年内不提拔使用。四是单位党组织和相关部门对考察对象评价为基本满意或不满意的原则上不提拔使用。五是在领导点评中为特别好的原则上要重用，为最差等次的，原则上不提拔使用。六是组织部门综合考核评价为称职或主管部门满意以上等次的，并征求县纪委意见后，无其他影响任职情形的，才作为建议人选，列为考察对象。三、关于我县“防止简单以票取人”取得的工作成效通过对“防止简单以票取人”工作的进一步探索，我县采取“五方联动，交叉考核”这种创新的方式选用干部，增加了干部工作透明度，拓宽了选人用人视野，较好地解决了“简单以票取人”这一问题。具体的讲：（一）建立了新的考核体系，解决了考察主体单一的问题。“五方联动，交叉考核”的考察模式形成后，干部考察工作的主体由组织部门既是组织者、领导者，又是具体实施者，转变为县级领导干部、纪检监察、组织部门、县目标督查办、县级业务主管部门等单位都承担相应的考核任务和责任，从而在全县形成了干部考核工作齐抓共管的局面。（二）静态考核与动态考核相结合，解决了“实绩考不实”的问题。“五方联动，交叉考核”是静态考核与动态考核相结合的考察方式。这一考察方式，有效解决了平时干部考察工作中，把近期工作成绩作为考察成绩，近期主要问题作为影响评判考察结果的问题。特别是把考察对象个人成绩与班子集体成绩相挂钩，领导干部和业务主管部门对干部日常所负责工作进行评价，确保了把干部实绩考实。同时把日常工作情况纳入考察范畴后，不仅能及时了解掌握干部的思想变化和最新发生的问题，而且还能及时帮助其有效的解决问题。（三）考察结果运用更加科学，用人导向更加鲜明。在试点工作中，不仅对哪些可以提拔使用，哪些不能提拔使用作出了界定，而且县委组织部还要根据年度考核、平时考核和任职考察情况进行综合评定。这样做，就有效防止了考察可能出现的考偏、考不实、考不准和有失公允的现象发生。“五方联动，交叉考核”的考察模式，不仅将干部的实绩考实了，把干部评准了，而且进一步鲜明了“崇尚实干、德才兼备、以德为先”的干部选人用人导向，激发了干部干事创业的热情。特别是对敢干事、想干事、能干事的干部是一种激励，对那些只想在民主推荐、民主测评中取得好成绩而不努力工作的干部是一种鞭策。四、下步工作打算及建议（一）进一步探索完善考核指标体系。目前的考核办法对干部实绩的评估都只停留在实绩上，而考虑隐绩的问题相对较少，甚至没有。而且隐绩的问题如何界定，目前没有统一的标准。比如对干部实绩量化考评的标准、依据还没有制定，对已经形成的各分项所占权重还需要进一步在实践中探索、论证、不断改进。（二）增加干部“八小时”以外的考核事项。中组部最近印发《关于加强对干部德的考核意见》。《意见》要求，加强对干部政治品质和道德品行的考核；考核干部的道德品行，主要考核干部的社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德。所以下一步，我们考虑要系统研究采取何种方式对干部“八小时”以外的表现进行考核，并作为干部任职考察的重要内容之一。（三）建立领导班子和领导干部的工作实绩档案。目前，领导班子和领导干部在完成每一项中心工作、重点工作后，都没有形成档案。特别是工作环境、措施方法、难易程度都缺乏透彻的考察和了解，也没有过多的历史资料来佐证。所以干部履职情况如何记实的问题目前必须解决。因此，我们考虑要建立领导班子和领导干部的工作实绩档案，并作为干部提拔任用的重要依据。