(整理)关于机关党员干部担当作为激励与容错纠错机制协同构建的调研报告

调研报告指出，需完善激励机制与容错纠错机制，激发机关党员干部积极性，促进担当作为。以下由网友整理分享的(整理)关于机关党员干部担当作为激励与容错纠错机制协同构建的调研报告相关文档，供您学习参考，喜欢就分享吧！

关于机关党员干部担当作为激励与容错纠错机制协同构建的调研报告为深入贯彻落实全面从严治党要求，推动严管和厚爱结合、激励和约束并重的干部管理理念落地见效，切实破解机关党员干部担当作为动力不足、容错纠错边界不清等现实难题，近期，我们围绕“机关党员干部担当作为激励与容错纠错机制协同构建”主题，以中央《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》为遵循，选取xx市xx区xx街道、xx省xx市、xx省xx县、xx自贸试验区、xx高新技术产业开发区等官方报道较多、实践举措鲜明的单位为调研样本，通过查阅官方报道、梳理政策文件、分析典型案例等方式开展专题调研，形成本报告。一、协同构建的实践现状与有益探索调研发现，各参考单位立足自身实际，积极探索激励机制与容错纠错机制协同发力的有效路径，形成了一批可圈可点的实践成果，为干部敢为、地方敢闯、企业敢干、群众敢首创营造了良好环境。（一）锚定导向引领，筑牢协同构建思想根基各单位均将政治引领贯穿机制构建全过程，以正确理念凝聚协同共识。xx县突出政治引领，通过组织实施党的创新理论学习教育计划，依托苏区干部好作风陈列馆等红色场馆开展理想信念教育，引导干部深刻领会“两个确立”的决定性意义，从思想深处解决“政绩为谁而树、树什么样的政绩、怎样树好政绩”的问题，为担当作为筑牢政治忠诚根基。xx市xx区xx街道以“三个区分开来”为核心遵循，通过专题学习、案例解读等方式，让干部清晰把握失误与违纪、敢为与乱为的界限，既明确纪法底线，又传递组织温度，营造“容错不容偏、纠错更奋进”的浓厚氛围。xx市则将正确政绩观教育纳入干部主体培训班次核心内容，在主题教育、考察评价中突出政绩观要求，引导干部树立为民造福的正确导向。（二）创新激励举措，激活担当作为内生动力各单位立足岗位实际，从选人用人、考核评价、待遇保障等方面构建多元激励体系。在选人用人上，xx市坚持“有为才有位”，旗帜鲜明选拔敢于担当、善于作为的干部，选派360多名优秀年轻干部到急难险重岗位历练，形成重实干、重实绩的鲜明导向。xx高新区打破身份限制，创新“编内+编外”分类管理模式，设置高级主管岗位选聘优秀编外人员协助分管工作，同时注重在经济一线考察识别干部，推动1名副处级、5名科级干部得到提拔任用。在考核评价上，xx市xx区建立“能干成事”业绩纪实档案，细化区级重点项目和部门工作两类量化指标，通过“亮实绩、晒业绩、评成绩”激发干部干事热情。在待遇保障上，xx市优化公务员职级晋升、工资调标等政策，拓宽驻村干部晋升渠道，对长期在乡镇工作的优秀干部统筹调配岗位，解决实际困难；xx县出台《干部减负十条措施》，落实职务职级并行等制度，让干部干事有舞台、生活有关怀。（三）细化容错边界，筑牢干事创业保障防线各单位严格落实“三个区分开来”要求，细化容错情形、规范认定流程，为敢闯敢试者撑腰鼓劲。xx市xx区xx街道联合多部门建立“研判小组”机制，从行为背景、初衷、过程、后果四个维度综合研判干部失误，对招商引资中因政策理解偏差导致流程延误但未造成重大损失的干部启动容错程序，通过“咬耳扯袖”督促整改，既守住纪法底线，又保护干事热情。xx自贸试验区在《中国（xx）自由贸易试验区条例》中明确，对改革创新出现失误或未达预期目标的单位和个人，符合规定情形的可免责或减责，整改到位后不影响评先评优和晋升，以法治方式为创新松绑。xx市明确不适宜担任现职干部的15种具体情形，建立纪委监委、组织、审计等部门联动机制，对苗头性问题及时提醒，对确需容错的精准界定，防止“一容了之”或“一责到底”。（四）探索协同路径，构建闭环管理工作体系部分单位积极探索两项机制协同发力的有效模式，形成“容错—纠错—激励—提升”的闭环管理。xx市xx区xx街道创新“回访+帮扶+淬炼”三维模式，对容错干部实行“一人一策”回访疏导，组建“帮扶小组”开展“传帮带”，选派参与重点工作实战淬炼，期满后通过“六维度”精准画像评估，表现优秀的优先推荐使用，多名容错干部重新挑大梁。xx市将容错纠错结果与干部能上能下机制深度衔接，对汲取教训、实绩突出的受处理干部，经考察符合条件的可进一步使用，推动形成“能上能下、容纠并举”的良性循环。xx高新区将考核结果与激励保障、容错纠错直接挂钩，通过绩效差异化分配激励干部担当，同时对改革创新中的失误实行“容纠并行”，确保激励有力度、容错有尺度。二、协同构建中存在的突出问题尽管各单位在协同构建方面取得初步成效，但调研中也发现，当前两项机制在协同性、精准性、实效性等方面仍存在一些共性问题，制约了整体效能发挥。(一)协同衔接不够顺畅，存在“两张皮”现象部分单位激励机制与容错纠错机制设计缺乏系统性考量，存在各自为战、衔接不畅的问题。一方面，容错纠错结果运用不充分，对容错干部的后续激励措施不明确，部分干部虽被容错，但在考核评价、选拔任用中仍存在“隐形门槛”，难以真正放下包袱轻装上阵。另一方面，激励机制未充分兼顾容错纠错导向，在评优评先、晋升提拔中过度强调“零失误”，导致部分干部因担心出错而不敢担当。如部分地区在干部考核中，对有容错记录的干部缺乏差异化评价标准，简单等同于“有污点”，削弱了容错机制的保障作用。（二）容错边界不够清晰，精准认定难度较大虽然各单位都强调落实“三个区分开来”，但在具体实践中，容错情形的细化程度不足，对“改革创新中的失误”与“违纪违法行为”、“无意过失”与“谋取私利”的界定标准不够具体，导致基层在容错认定时难以把握。部分单位存在“不敢容”的顾虑，担心容错不当引发负面舆情，对一些模糊地带的失误问题倾向于“从严问责”；少数单位则存在“随意容”的倾向，对不符合容错情形的问题简单以“推动发展”为由从轻处理，违背了容错纠错的初衷。xx市xx区xx街道在调研访谈中也反映，部分复杂案例的综合研判耗时较长，需多部门反复协调，影响容错效率。（三）激励方式较为单一，针对性有效性不足当前激励机制仍以职务晋升、物质奖励等传统方式为主，对干部的精神需求、成长需求关注不够，激励的精准性和实效性有待提升。一是激励同质化明显，未充分考虑不同层级、不同岗位干部的差异，如对基层一线干部与机关综合岗位干部采用相同激励标准，难以激发特定群体的担当动力。二是精神激励形式化，表彰奖励多以文件通报为主，缺乏感染力和影响力，对先进典型的宣传推广不够深入，未能充分发挥示范引领作用。三是能力提升型激励缺失，对容错干部和担当作为有短板的干部，缺乏系统性的培训帮扶计划，难以从根本上提升其担当履职能力。（四）考核评价支撑乏力，结果运用机制不健全考核评价作为两项机制协同发力的关键纽带，仍存在指标设置不科学、结果运用不充分等问题。一是考核指标针对性不强，部分单位的考核指标仍以业务完成量为主，对干部担当作为的过程性表现、改革创新的努力程度考量不足，难以准确反映干部的担当实绩。二是考核方式较为单一，过度依赖年度考核和书面材料，平时考核、专项考核的作用发挥不充分，难以全面掌握干部的真实表现。三是结果运用刚性不足，考核结果与激励容错的衔接不够紧密，存在“考用脱节”现象，导致“干好干坏一个样”的问题未能彻底解决。（五）氛围营造不够浓厚，思想认识存在偏差部分单位对两项机制协同构建的重要性认识不足，宣传引导不到位，导致干部群众存在认知偏差。一方面，部分干部存在“容错就是松绑”的错误认知，对容错边界把握不准，甚至试图以“容错”规避责任；另一方面，部分群众对容错纠错机制不理解，认为“容错就是纵容失误”，容易引发负面舆论，给基层容错认定工作带来压力。此外，对担当作为先进典型的宣传力度不足，未能充分营造“为担当者担当、为干事者撑腰”的浓厚氛围。三、推动两项机制协同构建的优化路径针对调研发现的问题，结合各单位的实践经验，推动机关党员干部担当作为激励与容错纠错机制协同构建，需坚持系统思维、问题导向、精准施策，从制度设计、流程规范、考核衔接、氛围营造等方面发力，形成“激励有力度、容错有尺度、纠错有精度”的协同工作格局。（一）强化系统设计，构建协同衔接的制度体系一是制定协同构建实施细则。以中央《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》为指导，结合地方实际，出台激励与容错纠错协同构建的具体办法，明确两项机制的衔接节点、责任主体、操作流程，将容错纠错结果全面纳入干部考核评价、选拔任用、评优评先体系，消除“容错后激励断层”现象。二是健全部门联动机制。建立组织部门牵头，纪委监委、审计、信访等部门参与的协同工作小组，负责容错认定、激励评审、问题整改的统筹协调，避免部门之间推诿扯皮，提升工作效能。三是优化政策配套措施。同步完善干部教育培训、待遇保障、心理关怀等配套政策，将激励容错与能力提升、人文关怀相结合，形成“严管厚爱、容纠并举”的制度闭环。（二）细化容错边界，规范精准高效的认定流程一是明确差异化容错情形。在严格遵循“三个区分开来”的基础上，按领域、分岗位细化容错清单，明确改革创新、招商引资、应急处置等不同场景的容错情形和禁止容错情形，对模糊地带的问题制定具体认定标准，增强基层实操性。如参考xx自贸试验区做法，对改革创新中的失误明确“免责、减责、不予容错”的具体情形。二是规范容错认定程序。建立“线索受理—联合研判—集体审核—结果公示”的全流程认定机制，对需容错的问题，由协同工作小组开展多维度核查，综合考量动机态度、客观条件、后果影响等因素，集体研究决定，确保容错认定公开透明、公平公正。三是强化容错后纠错整改。建立“容错+整改”跟踪机制，对容错干部下达整改通知书，明确整改时限和要求，由帮扶小组全程跟踪指导，确保失误问题整改到位，同时将整改情况作为后续考核评价的重要依据。（三）创新激励方式，提升精准有效的赋能效果一是构建多元化激励体系。在坚持职务晋升、物质奖励等传统激励方式的基础上，强化精神激励和成长激励，如设立“担当作为先锋岗”，开展先进典型宣讲活动，增强干部的荣誉感和归属感；对优秀年轻干部、基层一线干部，有计划地选派到急难险重岗位历练，或到发达地区跟班学习，提升专业能力。二是实施差异化激励措施。根据不同层级、不同岗位干部的需求特点，制定个性化激励方案，如对基层干部重点落实减负政策和待遇倾斜，对专业技术干部侧重职称晋升和科研支持，对容错干部重点加强能力提升和心理疏导。三是强化激励结果运用。将激励情况作为干部选拔任用的重要参考，对连续三年考核优秀、担当实绩突出的干部优先提拔使用；对容错后整改到位、表现优秀的干部，消除晋升“隐形门槛”，树立“有为就有位、容错更奋进”的鲜明导向。（四）完善考核评价，筑牢协同发力的关键纽带一是优化考核指标体系。建立“基础指标+担当指标+创新指标”的三维考核体系，基础指标考核日常履职情况，担当指标考核急难险重任务完成情况，创新指标考核改革创新成效，适当提高担当指标和创新指标的权重，引导干部主动担当作为。参考xx市xx区做法，对重点工作实行量化评价，确保考核结果客观公正。二是创新考核方式方法。综合运用平时考核、年度考核、专项考核、任期考核等多种方式，通过实地调研、座谈访谈、群众评议等途径，全面掌握干部的担当表现和工作实绩，避免“以材料论英雄”。三是强化考核结果刚性运用。将考核结果与激励奖励、容错纠错、能上能下直接挂钩，对考核优秀的干部加大激励力度，对考核不合格的干部及时提醒诫勉，对不担当不作为的干部坚决调整，形成“考事、识人、用人、奖惩”一体化机制。（五）加强宣传引导，营造干事创业的浓厚氛围一是强化政策解读。通过专题培训、政策宣讲、案例解读等方式，向干部群众深入阐释激励与容错纠错机制的核心要义、具体内容，澄清“容错就是松绑”“激励就是搞特殊”等错误认知，让干部明确行为边界，让群众理解支持工作。二是选树先进典型。深入挖掘担当作为、容错纠错的典型案例，通过官方媒体、内部简报等渠道广泛宣传，如宣传xx市xx区xx街道容错干部重拾信心、再创佳绩的事迹，发挥典型示范引领作用，激发干部干事创业的积极性。三是营造良好环境。建立健全诬告陷害澄清正名机制，对受到不实反映的干部及时澄清正名，消除负面影响；畅通群众监督渠道，引导群众理性看待干部工作中的失误，营造“鼓励创新、宽容失误、